Üst Model Motivasyona Geçme Zamanı

Daha çok sayıda I Tipi insan çalıştıran şirketler daha hızlı ilerler.

İş Dünyası Hit: 4921 / Yorum: 0 / 26 Kasım 2013 13:51
Üst Model Motivasyona Geçme Zamanı
-A +A

000'lerin başından itibaren web bazlı ansiklopediler konusunda hararetli tartışmalar yaşandı. Microsoft, 1993'te dev projesi Encarta'yı piyasaya çıkardığında, insanların ansiklopedik bilgiye ulaşma kültürünü CD'ler ve internet yoluyla daha etkileşime açık ve teknolojik bir yapıya kavuşturmayı hedeflemekteydi. 2000'lerin başına kadar büyüyen proje, 2001'de beklenmedik bir rakiple karşılaştı: Wikipedia. Açık kaynak kullanan bir grup amatörün gönüllü olarak yazdığı bir ansiklopedi.
 
İki ansiklopediyi masaya yatırdığınız zaman karşılaştırması bile oldukça zordu. Bir tarafta, bilişim devi Microsoft'un gelecek vaat eden ansiklopedi projesi. Her türlü bilgi girişi konunun uzmanları tarafından üretilmekte ve gene uzman editörler tarafından kontrol edilerek okurlara hatasız bilgiler sunulmakta. Projenin başında işini iyi yapan bir yönetim, stratejik planlar ve Microsoft'un finansal desteği mevcut. Diğer tarafta, arkasında güvenilir bir kurum olmayan, özel bir bilgi birikimi, uzmanlık alanı veya deneyimi olmayan kişiler tarafından yazılan adı yeni duyulan bir ansiklopedi. Projenin yönünü belirleyen bir yönetim takımı yok. Gücünü, kolektif bilgi paylaşımını kafaya takan dünyanın her yerinden katkıda bulunmak isteyen farklı özgeçmişlerdeki profesyonellerden alıyor. Siz bu veriler ışığında hangi ansiklopediden gönül rahatlığıyla bilgi almak istersiniz? Hangi ansiklopedi daha doğru bilgiler içerir? Hangisi daha güvenilir?
 
 
 
Birçoğumuz o dönemde Encarta'nın başarılı olacağını düşündük ancak bilmediğimiz bir terim veya tarihten, iş dünyasından tanımadığımız bir kişiyle karşılaştığımızda, acaba Wikipedia'da var mı diye düşünmeye ve hızla arama yapmaya başladık. Çok kısa süre içinde Wikipedia tüm sorularımıza cevap vermeye başladı. Bir kısmımız sadece okuyucu olmakla yetinmedi, uzmanlaştığı konuda görüşlerini Wikipedia'ya girdi veya mevcut makaleleri düzeltti, eklemeler yaptı. Günün birkaç saatini Wikipedia için araştırma yapmaya, bilgi toplamaya veya varolan bilgileri kontrol etmeye ayırdı, yeni bilgiler öğrendi, öğrendiklerini başkalarıyla paylaştı. Wikipedia, organik bir şekilde büyüyen, kişilerin tek bir kuruş almadan geliştirmek istediği kocaman bir bilgi deposu haline geldi.
 
Microsoft da birçok uzman bilim adamı da o dönemde içinde yaşadığımız değişim rüzgarını göremedi. Bir avuç gönüllünün milyonları arkasına katacağını, hem okuyucu hem de yazar ve editör olarak bilgi paylaşmak tutkusuyla üretmeye susamış olduklarını anlayamadı. 2000'lerin ilk on yılını arkasında bırakmak üzereyken, Microsoft Encarta'yı rafa kaldırma kararını şöyle açıkladı: 'Geleneksel ansiklopedi ve referans devri değişti. İnsanlar bilgiye geçtiğimiz yıllardan farklı bir şekilde ulaşmak istiyorlar.' Burada kastettiği Wikipedia'nın hayranlık uyandıran gücüydü. Encarta projesinin sonlandığı 2009 yılı sonunda, Wikipedia 2.7 milyon İngilizce makaleye, Encarta ise sadece 42.000 makaleye sahipti. Bugünse, Wikipedia 282 dilde, toplamda 19 milyon makale, 3.7 milyon İngilizce makale ile dünyanın en zengin veri tabanı haline geldi. Neydi bu açık kaynaklı bilgi paylaşımı projesini bu denli başarılı kılan?
 
Wikipedia ve diğer başarılı açık kaynak projelerine baktığınızda önemli bir ortak özellik ortaya çıkıyor: 21. yüzyıl insanının içinden gelen doğal bir paylaşma ve katkı sağlama güdüsü. Kendini yararlı hissetmek, başkalarına yardım etmek ve kendinden daha büyük bir amacın parçası olmak kişiye iyi geliyor. Bu doyurucu duyguları hissetmek için kişi gönüllü olarak paylaşmak istiyor. Para, prestij, mevki ikinci üçüncü planda kalıyor. Önemli olan salt o işi yapmaktan alınan tatmin.
 
Ve Motivasyon 3.0 Doğdu
 
Daniel H. Pink, 'Drive' adındaki kitabında bu yeni içten gelen tatmini açıklamaya ve bu sayede modern insanı motive eden faktörleri saptamaya çalışıyor. Kronolojik bir yaklaşımla motivasyonu ele aldığımızda en primitif motivasyon faktörünün biyolojik olduğunu görüyoruz. Motivasyon 1.0, atalarımızın avcı ve toplayıcı olarak yaşamlarını sürdürdüğü dönemlerde açlık, susuzluk veya cinsellik gibi fiziksel ihtiyaçları gidermek ile mümkündü. Onlar olmadan hayatta kalma mücadelelerini sürdürmek zordu.
 
Zaman içinde medeniyetin yaygınlaşması, sanayi devrimi ve protestan etik gibi teknolojik ve ideolojik gelişmelerle beraber, insanlar primitif ihtiyaçlarını gideren ve daha çok çalışmak ve üretmek üzerine konsantre olan bireyler haline geldiler. Burada soru, insanların nasıl daha etkin bir şekilde çalıştırılacağıydı. Bu aşamada Motivasyon 2.0 doğdu. İnsan psikolojisini en basit ancak etkili olarak tanımlayan havuç ve sopa sistemi uzun yıllar kabul gördü. Yani, başarılar ödüllendirilecek, başarısızlıklar veya yetersizlikler cezalandırılacaktı. Ödüller iş dünyasına primler, maaş artışları ve hatta terfilerle yansıdı. Yeterli performansı göstermeyen çalışanlar ise, bu tür teşviklerden payını alamayarak cezalandırıldı, düşük performans devam ettiği takdirde cezalar işten çıkarılmaya kadar gitti.
 
Ancak, bu ödül ve ceza üzerine kurulu sistem kısa süreli başarıları desteklemek için etkili olmakla beraber, orta ve uzun vadede etkisini yitirmekteydi. Bunun başlıca sebebi ödüllerin sadece para, çalışma şartları ve iş güvenliği gibi dış faktörleri dikkate almasıydı. Oysa, Wikipedia örneğinde net bir şekilde gördüğümüz gibi, uzun süreli motivasyon kişinin yaptığı işten zevk alması, başarı kazanmak ve kişisel gelişimine katkıda bulunmak için çalışması anlamına gelmekte. Ancak bu şekilde içten gelen motivasyon sayesinde, kişi üretmeye, yaratıcı olmaya ve yaptığı işi sahiplenmeye yönelir. Modern insanın karmaşık yapısına uyum sağlayan bir üst motivasyon modeline ihtiyaç duyulmaktaydı. Pink'in Motivasyon 3.0 adını verdiği, kişinin kendi içinden gelen tatmin bazlı motivasyonu, işte böyle doğdu. Kimsenin zorlamasına veya yönlendirmesine gerek olmadan kişiyi işini en iyi şekilde yapmaya sevk eden bir motivasyon anlayışı. Özellikle, Wiki, Firefox ve Linux vb. açık kaynak programlarda çalışan kişilerde bu yeni motivasyon türünü gözlemlememiz mümkün. Şöyle ki, çalışanların hiçbiri para almıyor, üretimleriyle amaç maksimize etmeyi hedefliyorlar. Kimse kimseyi yönetmiyor, içlerinden gelen yaratıcı enerjiyi başkalarına yararlı olabilmek amacıyla işlerine yansıtıyorlar. Yeteneklerini kullanmaktan, yaratıcı olmaktan ve kendilerinden büyük bir amacın parçası olmaktan müthiş bir tatmin duyuyorlar.
 
I Tipi mi? X Tipi mi?
 
Pink, kitabında kişileri motivasyon kaynaklarına göre sınıflandırıyor.
 
X Tipi insanlar kömür gibiler, kısıtlı kaynaklardan oluşurlar, belli bir yerde de tükenirler. Bu tür bireyler dış etkenlere önem verir. Para, şöhret, prestij ve mevki gibi etiketler çoğu zaman yaptıkları işten, işin amacından daha da önemlidir. Bu her an değişebilen dış etkenlere bağlılık kişinin kolaylıkla iş değiştirmesine sebep olur. Kişi, performansını devam ettirmek için hep daha iyi şartların arayışında olacaktır.
 
I Tipi insanlar ise, güneşe benzerler. Sürekli yenilenen, hiç bitmeyen enerjiye sahiptirler. İdealist hedefleri vardır, yaptıkları işte mükemmelliğe ulaşmaya çalışırlar. Hep kendilerini geliştirerek daha iyi işler çıkarma peşindedirler. Motivasyonlarını üç ana besinle doyururlar: Otonomi, Uzmanlık ve Amaç.
 
Kısaca, otonomi kişinin kendi işi üzerinde özerklik kurması anlamına gelir. Kişinin otonomisi olması için, hangi görevi, ne zaman, nasıl ve kiminle yapacağı konusunda kendisinin karar verebiliyor olması gerekir. Uzmanlaşmak, kurallara ve süreçlere uymaktan işi benimsemeye doğru atılan önemli bir adımdır. İşini sahiplenen insan uzmanlaşmak ister. Bu seviyedeki kişi için önemli olan konusunda daha iyi olmak, yaptığı işte aranan kişi haline gelmektir. Uzmanlaşan insanların kafa yapısı yeteneklerinin sınırlı olmadığı ve sürekli geliştirilebilir olduğu üzerinedir. Uzmanlaşmak isteyenler sürekli gelişimin sancılı olacağının bilincedirler. Sürekli bir çaba ve kararlılıkla kimi zaman zorlayıcı olan bir pratik içinde olmaları gerekir. Hep mükemmelliğe ulaşmak için çalışırlar ancak bilirler ki hep daha iyisini yapabileceklerinden hiçbir zaman mükemele ulaşamayacaklar, hep teğet geçecekler. Bu durum bu kadar canla başla çalışan biri için kabul edilmesi zor olabilir. Otonomi ve uzmanlık ancak bir amaç uğruna çalışıldığı zaman anlam kazanır. I Tipi kişilerin ortak özelliği büyük resmi görmeleri ana hedefin bilincinde olmalarıdır. Bu uğurda küçük hedefleri gerçekleştirmeye katkı sağlarlar. Kişisel çıkarların yollarında engel olmasına izin vermezler, inandıkları amacı yerine getirmek için çalışırlar.
 
Profesyonel başarı ve kişisel tatmini devam ettirmemiz için X Tipi'nden I Tipi'ne geçmemiz gerekir. Daha çok sayıda I Tipi insan çalıştıran şirketler daha hızlı ilerler. İnovatif ve radikal şekillerde çalışanların otonomisini arttıran kurumlar rakiplerine fark atar. Motivasyon 2.0'ı uygulayan bir şirketin çalışanlarından beklentisi 'uyum' olurken, Motivasyon 3.0'ü sistemine entegre eden bir şirket çalışanlarından işlerini 'sahiplenmesini' bekler. Sahiplenilen işler yönetimin zoruyla değil, her çalışanın katkısıyla hızla sonuçlandırılır. Herkes aynı hedefe doğru yürüdüğünün bilincinde olur.

Facebook'ta paylaş butonu
Print
Yorum Yap
Yorumunuz
1000

Henüz yorum yapılmadı,
İlk Yorum yapan siz olun...

Facebook Yorumları
2012 Kobitek tüm hakları saklıdırHaber Yazılımı Haber Scripti